Jak rozpoznać potencjał pracownika podczas działań kryzysowych

Poprzednim razem zwróciłem uwagę na temat doboru kadry do zespołu kryzysowego.
Teraz chciałbym pochylić się nad zagadnieniem rozpoznania potencjału pracownika zaangażowanego w prace zespołu kryzysowego.
Sprawa jest wbrew pozorom bardzo prosta.

Wszelkie testy obliczeniowe, powodujące ocenę i przydatność pracownika dla poszczególnych zadań, mają swoją niezaprzeczalną wartość w określaniu dopasowania pracownika do danego stanowiska, do danej relacji zawodowej.
Niemniej pracodawca nie robi testów wszystkim zatrudnionym w firmie osobom. Wykonuje się je przeważnie tylko osobom zarządzającym oraz liderom w małych zespołach. Ale nieczęsto.

Gdy nadejdzie sytuacja kryzysowa, menedżer odpowiedzialny za dany pion może w trakcie pracy zwrócić uwagę na niezidentyfikowane do tej pory cechy pracowników.

🎯 To właśnie po zachowaniu i podejściu do pracy w tych momentach, zauważysz najwyższy poziom odpowiedzialności, najdobitniej będzie się przejawiać poziom motywacji pracownika, bez względu nawet na perspektywę docenienia finansowego lub jego brak.

🎯 W przypadku osoby wartościowej, która na pierwszym miejscu stawia odpowiedzialność zawodową, dobitnie dadzą się zauważyć zaangażowanie i poświęcenie.
To właśnie wtedy, w sytuacjach nagłych i kryzysowych, pracodawca ma z niego największy pożytek – jeśli można tak powiedzieć.

🎯 Zwróć na to uwagę. Zapamiętaj to zachowanie. Doceń, zmotywuj i zainwestuj w taką osobę.
Ona odwdzięczy się w dwójnasób.

🔥 A jeśli to przegapisz… No cóż, przegapisz jedynie możliwość zaoszczędzenia sporej ilości pieniędzy i następną szansę na przyśpieszenie rozwoju i zabicie smoka.
A przecież o tym, jako menadżer, właściciel itp.. myślisz przez 16 godzin na dobę.

✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz do mnie lub zadzwoń:

📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200

Jak dobierać ludzi do zespołu kryzysowego

👮 Do kompetencji menadżera wyższego szczebla często należy dobór właściwych osób na potrzeby konkretnego projektu.
Z projektem mamy do czynienia wtedy, gdy tworzymy nową wartość, unikalną, wcześniej nie wdrażaną.
Projektem nazywamy też zbiór zadań, kiedy mamy do czynienia w sytuacji kryzysowej, niespodziewanej.

🎯 Odpowiedzialność spoczywająca na decyzyjnym menadżerze, jest olbrzymia.
Głownie i szczególnie w sytuacjach kryzysowych, przede wszystkim dlatego, gdyż wszelkie działania trzeba podjąć natychmiast, aby w krótkim okresie je wdrożyć.
Nie ma możliwości całości procesu powtórzyć. Drugiej iteracji nie będzie.
Sytuację kryzysowe zaskakują, większość się ich nie spodziewa.
Rzadko która firma jest na nie przygotowana, poprzez wcześniejsze spisanie, testowanie i wdrożenie odpowiednich procedur.
W takich okolicznościach podjęcie dobrych decyzji, wiąże się maksymalną możliwą odpowiedzialnością.

🎯 Te decyzje jest w stanie podjąć tylko odważny menadżer z doświadczeniem.
Będą one krytykowane, ale mało skrytykuje w momencie ich podejmowania, czy nawet już w trakcie realizacji zadań.
Będą one krytykowane później, gdy kryzys zostanie zażegnany.
Wtedy należy spodziewać się wszystkiego co najgorsze ze strony mniej lub w ogóle nieżyczliwych grup pracowników, obserwatorów, opozycjonistów.
Ale zaniechanie podejmowania zdecydowanych decyzji niesie za sobą o wiele gorsze konsekwencje, nie tylko personalnie dla samego menadżera, ale przede wszystkim dla firmy, organizacji lub pozostałej części pracowników, których miejsca pracy zależą od sukcesu projektu.
Wszystkie ręce na pokład, jak stanowi znane powiedzenie.

🎯 Głównie tym kryterium powinien kierować się menadżer w sytuacji kryzysowej.
Powinien selektywnie dobrać uczestników projektu spośród naturalnie zainteresowanych jego powodzeniem.
🤝 Gdy zauważy zaangażowanie i chęć współpracy, wtedy wie kogo wybrać, na kogo postawić.
Gdy z kolei zauważy oportunizm ☕ lub wręcz torpedowanie ☕ projektu, wtedy bez kozery powinien odsunąć takiego delikwenta od uczestnictwa, a raczej przeszkadzania.
Oczywiście może to nieść za sobą pewne perturbacje organizacyjne, ale zwykle szybko na horyzoncie pojawia się zastępca, dubler, który z zapałem zabierze się do pracy i współpracy. ✔️ Dubler przejmie się nie tylko z powodu swojej sumienności i ogólnemu zaangażowaniu. 🤝 Jego dodatkową motywacją będzie okazja do zaznaczenia swojej przydatności dla organizacji, której być może wcześniej nie miał okazji zaprezentować.

Decyzje personalne mogą być kontestowane nawet przez Zarząd. Ma to niekiedy miejsce gdy w Zarządzie oportunista ma swojego poplecznika.
✔️ 🔥 Odpowiednia merytoryczna argumentacja powinna uzasadnić decyzje menadżera.

👉 A Czy Ty musiałeś podejmować niepopularne lub wręcz kontrowersyjne decyzje organizacyjne?

✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz lub zadzwoń:
📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200

Wzmacnianie zespołu

Lider ma wiele zadań w organizacji. Oczywiście szczególnie w pionie, którym kieruje.
✅ Jedną z nich jest wzmacnianie zespołu w zakresie przekazywania sobie wzajemnie otwartej i szczerej informacji zwrotnej.
Ale nie tylko zwrotnej. Także informacji merytorycznej, mającej wpływ na dalszy przebieg połączonych działań lub działań indywidualnych.
Idealny zespół równorzędnych współpracowników na stanowiskach średniego oraz niższego szczebla, którym zarządza lider, składa się ze świadomych współpracy osób, które w sposób niepohamowany będą dyskutować, niekiedy spierać, ale przede wszystkim dzielić informacjami i wspólnie poszukiwać rozwiązań i dalszych dróg rozwoju.
🔥 Niekiedy zdarza się, że lider narzuca swoje pomysły, których podwładni nie komentują, nie podważają, nie wspominając już o ich konstruktywnej krytyce. Zachowania takie często wynikają ze wcześniejszych uwarunkowań, przyzwyczajeń, doświadczeń oraz przede wszystkim obaw.
✔️ Zadaniem lidera, który zauważa te blokady wśród pracowników, jest zburzenie ściany tych obaw.
Każdy świadomy i nowoczesny lider, nie będzie konserwował braku nowoczesnego podejścia. ✔️ W każdym miejscu, do którego trafi, będzie starał się w odpowiednim tempie burzyć blokady organizacyjne, jeśli takie będą miały miejsce.
Podczas pracy dla pewnej firmy, dokładnie z takimi stanem rzeczy się spotkałem.

🎯 W dosyć krótkim okresie udało mi się zebrać zespół osób gotowych do współpracy ze mną oraz między sobą.
Odważni kierownicy zdecydowali się 🤝 podnieść rękawicę komunikacji i otwartości.
Oczywiście decydującym determinantem był 🎯 wspólny cel. Taki właśnie mięliśmy.

👉A czy Ty stwarzasz swoim pracownikom warunki do przekazywania swobodnie informacji zwrotnej?

Wewnętrzny sabotażysta

Na początku robimy testy dotyczące wewnętrznych sabotażystów.
Potem opracowujemy plan i taktykę pozbycia się ich.
Do realizacji potrzebujemy jedynie pretekstu, a ten pojawi się prędzej czy później, bo sabotażysta nie jest zdolny opierać się swojej naturze.
A potem to już 'z górki’:
– stwarzamy nowe warunki
– pracujemy nad możliwościami usprawnień
– określamy metody i terminy wdrożeń
– przydzielamy zadania
– monitorujemy stan.
Potem może okazać się, że grasuje nowy sabotażysta.
I tak w kółko.
—–
mem pochodzi z czeluści internetów

Zmiana to jest poszukiwanie

Małe firmy decydują się na zmiany przeważnie gdy spadają obroty.
To są głównie firmy rodzinne, właścicielskie.
Średnie zmieniają cokolwiek, gdy zmieni się jeden z przełożonych. A taki przełożony zmienia się z różnym nasileniem i z różnych powodów.
Więc każdy następny – dla samej chociażby zasady – wprowadzi jakąś zmianę.
Dla Niego poważną. Bez specjalnego uszczerbku dla firmy. Ale na pewno z szansą na korzyść.
Duże firmy przy każdorazowych zawirowaniach w założeniach do strategii, zmieniają się notorycznie.
Powiedziałbym nawet krocząco.
Ale to na mój użytek nomenklatura. Książki pisać nie zamierzam, więc sobie pozwalam 🙂
❓Po co w firmach robimy zmiany?
❓Czy po to, żeby optymalizować? -popularne ostatnio słowo w mediach.
❓Czy dlatego, że na horyzoncie pojawiła się nowa firma konsultingowa z innowacyjną teorią?
❓Czy w końcu po to aby kopiować dobre rozwiązania?
✔️Wygląda na to, że z powyższych powodów i z jeszcze kilku niewymienionych.
✅Wprowadzisz jedną zmianę, już się rozglądaj za następną.
🤝Najważniejsze aby zmiany nie miały charakteru lawinowego.
✅Aby utrzymać firmę z stanie ciągłego rozwoju, zmiany także wprowadzaj w trybie ciągłym.
🤝Zmiana to jest poszukiwanie.
👉Jak myślisz; małe czy duże firmy są w uprzywilejowanym położeniu dot. zmian?
ps: Zdjęcie wykonałem kilka lat temu podczas przejazdu Tour The Pologne przez Leszno (woj.mazowieckie)

Doradztwo

Kompetencje w przyrodzie nie giną

Jeśli chcesz przejąć kontrolę nad prawidłowym funkcjonowaniem w otoczeniu, musisz znieść wszystkie bariery i blokady ograniczające.
Tylko dzięki takiemu oczyszczającemu podejściu możesz zachować zaangażowanie oraz właściwie uruchomić procesy kreatywności. W przeciwnym razie nie da się podążać drogą rozwoju i wzrostu.
To samo dotyczy biznesu.
Jeśli stwierdzasz, że w Twojej firmie są obecne toksyczna zjawiska, zlikwiduj je. Bez niepotrzebnych obaw o przyszłość.
Przyszłość nadejdzie czy tego chcesz czy nie. Natura nie lubi pustki.
Przez pewien czas mogą Ci dokuczać braki kompetencyjne. Ale poprzez zaangażowanie i ponowny podział kompetencji w krótkim czasie wyjdziesz ponownie na prostą.
Im wcześniej podejmiesz prawdziwe wyzwania tym szybciej i łatwiej powrócisz na drogę rozwoju.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników – podstawą wzrostu konkurencyjności

Coraz więcej firm określa potrzeby szkoleniowe oraz realizuje programy podnoszenia kwalifikacji pracowników. Jest to wymogiem co raz bardziej konkurencyjnych rynków.
Aby pracownicy byli nadal skuteczni, potrzebują wsparcia szkoleniowego, które pozwoli im nadążać za rynkiem, za konkurencją. Dziś szkolenie nie jest kaprysem, nie jest zbędnym – od czasu do czasu – ponoszonym wydatkiem zgodnie z hasłem: „Wszyscy się szkolą to i my spróbujmy”.
Dziś takie podejście jest niewystarczające. Aby utrzymać pozycję rynkową, koniecznością jest korzystanie z gotowych lub budowanie własnych programów szkoleniowych.
Firmy szkoleniowe posiadające najróżniejsze programy, pomogą Państwu dostosować ich kształt do Waszych potrzeb. Pamiętać przy tym jednak należy, że – aby mieć pewność co to efektów – w proces ten trzeba zaangażować własne zasoby spośród osób, które mają największe doświadczenie w obszarach, które chcecie usprawniać.
Gotowce szkoleniowe kupowane na rynku, często nie sprawdzają się.

Programy które oferuję moim klientom dopracowuję w konsultacji z klientem, jego pracownikami a czasem nawet z ich klientami.

Inwestycja w szkolenia i studia dla pracowników to sposób na pozyskanie i utrzymanie wysoko wykwalifikowanej kadry

Wobec  spadającego bezrobocia pracodawcom coraz trudniej zapełnić wakaty w swoich firmach. Szczególnie poszukiwani są specjaliści, ale tych na rynku pracy brakuje już od dawna. Alternatywą może być wsparcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez osoby już pracujące w firmie bądź kuszenie nowych pracowników szkoleniami i studiami.

Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, w sierpniu bez pracy było 10 proc. Polaków. To najlepszy wynik od grudnia 2008 roku, oznacza jednak również, że na krajowym rynku coraz trudniej znaleźć chętnych do pracy. O ile jeszcze przy takim poziomie bezrobocia zajęcia mogą poszukiwać ludzie mniej wykwalifikowani, o tyle specjalistów zaczyna brakować. Coraz częściej pracodawcy zaczynają się więc przymierzać do przeszkolenia osób, które już u nich pracują, czyli podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

– Oznacza to nabywanie i uzupełnianie wiedzy oraz umiejętności przez pracownika za zgodą pracodawcy bądź z inicjatywy pracodawcy – podkreśla w rozmowie z agencją informacyjną Newseria Inwestor Alicja Biernat, adwokat w Kancelarii EIR Legal. – Najczęściej mówimy tutaj o różnego rodzaju studiach, czy to studiach magisterskich, czy licencjackich, bardzo popularnymi formami podnoszenia kwalifikacji zawodowych są również studia podyplomowe. Do tego dochodzą wszelkiego rodzaju kursy językowe, również kursy uznawane za granicą, jak ACCA bądź MBA, a także szereg kursów specjalistycznych, które służą np. awansowaniu pracownika.

Kodeks pracy w artykule 94. mówi m.in. o tym, że pracodawca jest zobowiązany do umożliwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W praktyce nie jest to, jak twierdzą specjaliści od prawa pracy, bezwarunkowy obowiązek, ale możliwość, z której obie strony mogą skorzystać.

– Wiadomo, że jeśli pracodawca uważa, że na danym stanowisku konieczne są pewne dodatkowe kwalifikacje czy dodatkowe umiejętności bądź że na takim stanowisku przydadzą się te dodatkowe kwalifikacje, wówczas często decyduje się sfinansować pracownikowi takie studia czy kurs – mówi mec. Alicja Biernat. – Pracownik również może liczyć na szereg udogodnień. Te wzajemne prawa i obowiązki pracodawca i pracownik uzgadniają w umowie szkoleniowej zwanej potocznie „lojalką”. Jeśli chodzi o uprawnienia pracownika, to tutaj najważniejsze są urlopy szkoleniowe. Bo warto zauważyć, że pracodawca, jeśli zgodzi się już na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, musi później temu pracownikowi udzielić urlopów szkoleniowych.

Do przygotowania się na egzamin uznający kwalifikacje zawodowe pracownik może otrzymać 6 dni urlopu, a jeśli będzie to egzamin dyplomowy – nawet 21 dni. Dodatkowo pracodawca musi zwalniać pracownika na czas konieczny na dojazd na zajęcia oraz na uczestnictwo w tych zajęciach. Trzeba też pamiętać, że wszystkie te zwolnienia od pracy są traktowane jako nieobecność usprawiedliwiona. Pracownik zachowuje w tym czasie normalne wynagrodzenie. Te uprawnienia zapisane są w kodeksie pracy (art. 1031 – 1035 ), a potwierdza je umowa szkoleniowa, jaką zawierają pracodawca i pracownik. Ten ostatni ma też jednak pewne zobowiązania.

– Jeśli pracodawca zdecydował się sfinansować te szkolenia czy studia, to wiadomo, że chciałby, aby nabyte przez tego pracownika kwalifikacje były wykorzystywane u tego pracodawcy, a nie w innej firmie – zwraca uwagę adwokat z Kancelarii EIR Legal. – Dlatego też w takiej umowie zazwyczaj pracodawcy zobowiązują pracownika do pozostania w zatrudnieniu właśnie u tego pracodawcy przez określony czas i maksymalnie jest to okres 3 lat. Oczywiście pracownik ma możliwość odejścia z pracy wcześniej, ale wówczas będzie ponosił negatywne konsekwencje finansowe, ponieważ będzie musiał zwrócić część kosztów tych szkoleń czy studiów.

Przy tym, jeśli pracownik odejdzie, ponieważ pracodawca notorycznie łamie swoje obowiązki wobec pracownika, a przyczyny okażą się uzasadnione, to tych kosztów nie będzie musiał zwracać. Pracownik zaoszczędzi także, gdy to pracodawca wypowie umowę o pracę. Będzie musiał natomiast zrekompensować koszty opłaconych przez pracodawcę kursów, szkoleń lub studiów, jeśli sam złoży wypowiedzenie bądź jeśli zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, czyli dyscyplinarnie. Musi też zwrócić koszty szkoleń, jeśli nie podejmie studiów, przerwie je lub nie będzie zaliczał egzaminów. Ogólnie pracownik nie musi zwracać całości kosztów, przepisy mówią, że jest to zwrot proporcjonalny.

– Jeśli chcemy podpisać dobrą umowę szkoleniową, to przede wszystkim musimy wziąć pod uwagę to, jaki jest to rodzaj studiów – tłumaczy mec. Alicja Biernat z Kancelarii EIR Legal. – Łatwiej będzie nam to zrobić, jeśli są to studia np. podyplomowe, ponieważ z góry wiemy, ile one trwają. Wówczas możemy łatwo określić proporcje, że np. po danym okresie czasu pracownik, jeśli zrezygnuje z pracy, zwraca jakiś procent kosztów. Natomiast trudniej jest w przypadku np. kursu ACCA, który składa się z modułów i tutaj nie możemy przewidzieć okresu trwania kursu. Dlatego też za każdym razem trzeba wszystko bardzo  indywidualnie rozważyć. Aby uniknąć niepotrzebnych spięć, warto dobrze określić prawa i obowiązki stron umowy, a w szczególności to, kiedy i w jakich proporcjach pracownik powinien zwracać pracodawcy koszty szkoleń.