motywowanie, motywacja

Jak rozpoznać potencjał pracownika podczas działań kryzysowych

Poprzednim razem zwróciłem uwagę na temat doboru kadry do zespołu kryzysowego.
Teraz chciałbym pochylić się nad zagadnieniem rozpoznania potencjału pracownika zaangażowanego w prace zespołu kryzysowego.
Sprawa jest wbrew pozorom bardzo prosta.

Wszelkie testy obliczeniowe, powodujące ocenę i przydatność pracownika dla poszczególnych zadań, mają swoją niezaprzeczalną wartość w określaniu dopasowania pracownika do danego stanowiska, do danej relacji zawodowej.
Niemniej pracodawca nie robi testów wszystkim zatrudnionym w firmie osobom. Wykonuje się je przeważnie tylko osobom zarządzającym oraz liderom w małych zespołach. Ale nieczęsto.

Gdy nadejdzie sytuacja kryzysowa, menedżer odpowiedzialny za dany pion może w trakcie pracy zwrócić uwagę na niezidentyfikowane do tej pory cechy pracowników.

🎯 To właśnie po zachowaniu i podejściu do pracy w tych momentach, zauważysz najwyższy poziom odpowiedzialności, najdobitniej będzie się przejawiać poziom motywacji pracownika, bez względu nawet na perspektywę docenienia finansowego lub jego brak.

🎯 W przypadku osoby wartościowej, która na pierwszym miejscu stawia odpowiedzialność zawodową, dobitnie dadzą się zauważyć zaangażowanie i poświęcenie.
To właśnie wtedy, w sytuacjach nagłych i kryzysowych, pracodawca ma z niego największy pożytek – jeśli można tak powiedzieć.

🎯 Zwróć na to uwagę. Zapamiętaj to zachowanie. Doceń, zmotywuj i zainwestuj w taką osobę.
Ona odwdzięczy się w dwójnasób.

🔥 A jeśli to przegapisz… No cóż, przegapisz jedynie możliwość zaoszczędzenia sporej ilości pieniędzy i następną szansę na przyśpieszenie rozwoju i zabicie smoka.
A przecież o tym, jako menadżer, właściciel itp.. myślisz przez 16 godzin na dobę.

✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz do mnie lub zadzwoń:

📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200

Jak dobierać ludzi do zespołu kryzysowego

👮 Do kompetencji menadżera wyższego szczebla często należy dobór właściwych osób na potrzeby konkretnego projektu.
Z projektem mamy do czynienia wtedy, gdy tworzymy nową wartość, unikalną, wcześniej nie wdrażaną.
Projektem nazywamy też zbiór zadań, kiedy mamy do czynienia w sytuacji kryzysowej, niespodziewanej.

🎯 Odpowiedzialność spoczywająca na decyzyjnym menadżerze, jest olbrzymia.
Głownie i szczególnie w sytuacjach kryzysowych, przede wszystkim dlatego, gdyż wszelkie działania trzeba podjąć natychmiast, aby w krótkim okresie je wdrożyć.
Nie ma możliwości całości procesu powtórzyć. Drugiej iteracji nie będzie.
Sytuację kryzysowe zaskakują, większość się ich nie spodziewa.
Rzadko która firma jest na nie przygotowana, poprzez wcześniejsze spisanie, testowanie i wdrożenie odpowiednich procedur.
W takich okolicznościach podjęcie dobrych decyzji, wiąże się maksymalną możliwą odpowiedzialnością.

🎯 Te decyzje jest w stanie podjąć tylko odważny menadżer z doświadczeniem.
Będą one krytykowane, ale mało skrytykuje w momencie ich podejmowania, czy nawet już w trakcie realizacji zadań.
Będą one krytykowane później, gdy kryzys zostanie zażegnany.
Wtedy należy spodziewać się wszystkiego co najgorsze ze strony mniej lub w ogóle nieżyczliwych grup pracowników, obserwatorów, opozycjonistów.
Ale zaniechanie podejmowania zdecydowanych decyzji niesie za sobą o wiele gorsze konsekwencje, nie tylko personalnie dla samego menadżera, ale przede wszystkim dla firmy, organizacji lub pozostałej części pracowników, których miejsca pracy zależą od sukcesu projektu.
Wszystkie ręce na pokład, jak stanowi znane powiedzenie.

🎯 Głównie tym kryterium powinien kierować się menadżer w sytuacji kryzysowej.
Powinien selektywnie dobrać uczestników projektu spośród naturalnie zainteresowanych jego powodzeniem.
🤝 Gdy zauważy zaangażowanie i chęć współpracy, wtedy wie kogo wybrać, na kogo postawić.
Gdy z kolei zauważy oportunizm ☕ lub wręcz torpedowanie ☕ projektu, wtedy bez kozery powinien odsunąć takiego delikwenta od uczestnictwa, a raczej przeszkadzania.
Oczywiście może to nieść za sobą pewne perturbacje organizacyjne, ale zwykle szybko na horyzoncie pojawia się zastępca, dubler, który z zapałem zabierze się do pracy i współpracy. ✔️ Dubler przejmie się nie tylko z powodu swojej sumienności i ogólnemu zaangażowaniu. 🤝 Jego dodatkową motywacją będzie okazja do zaznaczenia swojej przydatności dla organizacji, której być może wcześniej nie miał okazji zaprezentować.

Decyzje personalne mogą być kontestowane nawet przez Zarząd. Ma to niekiedy miejsce gdy w Zarządzie oportunista ma swojego poplecznika.
✔️ 🔥 Odpowiednia merytoryczna argumentacja powinna uzasadnić decyzje menadżera.

👉 A Czy Ty musiałeś podejmować niepopularne lub wręcz kontrowersyjne decyzje organizacyjne?

✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz lub zadzwoń:
📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200

Wzmacnianie zespołu

Lider ma wiele zadań w organizacji. Oczywiście szczególnie w pionie, którym kieruje.
✅ Jedną z nich jest wzmacnianie zespołu w zakresie przekazywania sobie wzajemnie otwartej i szczerej informacji zwrotnej.
Ale nie tylko zwrotnej. Także informacji merytorycznej, mającej wpływ na dalszy przebieg połączonych działań lub działań indywidualnych.
Idealny zespół równorzędnych współpracowników na stanowiskach średniego oraz niższego szczebla, którym zarządza lider, składa się ze świadomych współpracy osób, które w sposób niepohamowany będą dyskutować, niekiedy spierać, ale przede wszystkim dzielić informacjami i wspólnie poszukiwać rozwiązań i dalszych dróg rozwoju.
🔥 Niekiedy zdarza się, że lider narzuca swoje pomysły, których podwładni nie komentują, nie podważają, nie wspominając już o ich konstruktywnej krytyce. Zachowania takie często wynikają ze wcześniejszych uwarunkowań, przyzwyczajeń, doświadczeń oraz przede wszystkim obaw.
✔️ Zadaniem lidera, który zauważa te blokady wśród pracowników, jest zburzenie ściany tych obaw.
Każdy świadomy i nowoczesny lider, nie będzie konserwował braku nowoczesnego podejścia. ✔️ W każdym miejscu, do którego trafi, będzie starał się w odpowiednim tempie burzyć blokady organizacyjne, jeśli takie będą miały miejsce.
Podczas pracy dla pewnej firmy, dokładnie z takimi stanem rzeczy się spotkałem.

🎯 W dosyć krótkim okresie udało mi się zebrać zespół osób gotowych do współpracy ze mną oraz między sobą.
Odważni kierownicy zdecydowali się 🤝 podnieść rękawicę komunikacji i otwartości.
Oczywiście decydującym determinantem był 🎯 wspólny cel. Taki właśnie mięliśmy.

👉A czy Ty stwarzasz swoim pracownikom warunki do przekazywania swobodnie informacji zwrotnej?

Wewnętrzny sabotażysta

Na początku robimy testy dotyczące wewnętrznych sabotażystów.
Potem opracowujemy plan i taktykę pozbycia się ich.
Do realizacji potrzebujemy jedynie pretekstu, a ten pojawi się prędzej czy później, bo sabotażysta nie jest zdolny opierać się swojej naturze.
A potem to już 'z górki’:
– stwarzamy nowe warunki
– pracujemy nad możliwościami usprawnień
– określamy metody i terminy wdrożeń
– przydzielamy zadania
– monitorujemy stan.
Potem może okazać się, że grasuje nowy sabotażysta.
I tak w kółko.
—–
mem pochodzi z czeluści internetów

Zadbaj o odpowiednie warunki

Zdolność do wypracowania niezwykłych rzeczy przez grupę, zależy od możliwości działania jako zespół.
A to nie zdarza się na zawołanie, i tym bardziej za rozkaz.
Zadbaj o odpowiednie warunki.

Personal manifesto vol.1

Pewien menadżer został zatrudniony z dala od miejsca zamieszkania.
Miała to być w miarę spokojna posada, aczkolwiek wiadomo było, że kilka wyzwań się pojawi.
Nigdy nie stronił od wyzwań, był odważny i starał się być kreatywny.
Jego pomysły, w dotychczasowej karierze zawodowej, przeważnie zyskiwały zwolenników, były dobrze oceniane i wdrażane.
W nowym otoczeniu, z daleka od domu, dosyć szybko się zaaklimatyzował.
Miejscowość na pozór spokojna to była. Restauracje zamykano przed godziną duchów, z powodu jej uzdrowiskowego charakteru. No cóż 🙂
Ale mimo wszystko cenił sobie ten spokój, gdy po dniu pracy mógł odpocząć.
Po kilku tygodniach zaznajamiania się z firmą i otoczeniem okazało się, że kilka rzeczy jest do poprawy.
I to od razu, także tych strategicznych 🎯. A podejście strategiczne u Niego było mocną stroną.
Zaproponował zmianę planów rozwojowych, co spowodowało powszechne zaskoczenie.
Jego pomysł dosyć szybko zyskał akceptację decydentów.
Uwierzył w siebie. Jego pomysł jak, i On sam, zyskał także poparcie współpracowników. Wielu.
Po okresie szczegółowego opracowywania projektu, przyszedł czas na działania operacyjne.
Postarał się o zmianę – w ramach swoich kompetencji – struktury organizacyjnej, aby była adekwatna do realiów funkcjonowania.
✅ Zaangażował Zespół współpracowników i ✅ przekazał im kompetencje do podejmowania samodzielnych decyzji, usprawniających i tworzących wartości.
Od lat jest zwolennikiem delegowania odpowiedzialności, gdyż to motywuje 🎯, rozwija 🎯 i ogólnie służy dobru.
Zmiany spowodowały, że jego pion funkcjonuje lepiej, niż do tej pory.
To zdanie Wielu pracowników. Wystarczy, że zapytasz 🙂
Współpraca zaangażowanych, odważnych i odpowiedzialnych osób, daje efekt sprawnie funkcjonujących procesów.
Zabrzmiało jak cytat z książki?
Być może, ale to fakt.

Czym jest dla mnie motywowanie?

Jako 5-cio minutowy menadżer jestem piewcą oddawania pracownikom odpowiedzialności oraz uprawnień. Właściwie na każdym poziomie w strukturze.
Oczywiście nie wszystkim 🙂
Wyznaję ten pogląd z kilku powodów.
Najważniejszy z nich, to chęć pełniejszego motywowania, delegowania i budowania zaangażowania.
Drugi to zwiększanie efektywności poprzez organizowanie pracy zespołowej.
Trzeci to możliwość skupienia mojej uwagi na aspektach szerszych, strategicznych i wizjonerskich, w czasie gdy inni będą mniej lub bardziej mnie zastępować.
W tym miejscu przyznać muszę, że dosyć ochoczo oddaję odpowiedzialność. Pod warunkiem, że w kandydacie na delegata zauważę potencjał.
W pierwszym kroku nakreślam jedynie główne założenia, idee, czekając aż delegat podejmie wyzwanie. Dzielę się swoimi pomysłami, ale nie oczekuję realizacji kierunku stricte wg założeń. Jestem otwarty na pomysły.
Na kolejnym etapie dosyć liberalnie podchodzę to rozliczania pracy delegata. Pozostawiam wiele miejsca na własną inwencję, kreację ale też obowiązkowość.
Zwykle po krótkim czasie zaczynam interesować się efektami pracy. Jeśli są ciekawe, niekoniecznie nawet w pełni zadowalające, co potwierdza moją wobec delegata intuicję; wtedy ingeruję nieznacznie, bardziej naprowadzając lub inspirując.
Nie przejmuję pałeczki, nie zarządzam twardo egzekwując własne idee.
Dzielę się pomysłami, ale ich wdrożenie pozostawiam delegatowi, a rozliczam dopiero za powodzenie podjętego wyzwania.
W ostatnim okresie postawiłem dosyć zdecydowanie na kilkoro delegatów.
W osobach tych dostrzegłem olbrzymi potencjał, dotychczas niezauważony i nierozwijany.
Dodatkowo wzorowo współpracują ze sobą w zespole 😉
Osobiście uważam, że to jeden z moich dwóch większych sukcesów na obecnym stanowisku!
Zachęcam wszystkich, którzy widzą w sobie iskierkę skutecznego delegowania, do bycia 5-cio minutowym menadżerem.
Wszystkich odważnych.

Ty czy Twoje krzesło? Który zasób bardziej przydatny.

Ludzie są zasobem firmy. Podobnie jak komputer, wózek widłowy czy też krzesło na którym codziennie zasiada sekretarka lub prezes.
I podobnie jak każdy inny zasób, ludzie są tylko środkiem do osiągania celu.
Jakiegokolwiek byś nie usłyszał określenia; 'kapitał ludzki’, 'najważniejszy zasób firmy’, nie miej złudzeń, jesteś jedynie środkiem do produkcji.
Tak jak komputer wymaga apdejto-apgrejdu, maszyna konserwacji a krzesło okresowego odkurzania lub niekiedy wymiany kółek, tak pracownika trzeba czasem zresetować na wyjeździe integracyjnym lub wysłać na urlop aby podładował akumulatorki. Raz w roku, to wystarczy. Na tyle jest obliczony przeciętny pracownik.
To samo dotyczy zarządu członka a nawet głównej księgowej. Oni też są środkami do produkcji. Dla kapitalisty-właściciela każdy z pracowników jest tyle wart ile koszt jego wymiany na nowszy model. Ani złotówkę więcej. No chyba, że się nieco do kogoś przywiąże, bardziej niż do sprzętu, wtedy może jest w stanie dorzucić 10%.

Często się słyszy, że komputer działa bezawaryjnie, system się nie zawiesza lub stosunkowo nieczęsto trzeba defragmentować dysk. Podobnie personel pracowniczy może mieć większe lub mniejsze zalety.
Niemniej każdy musi przekonywać do swojej przydatności dla firmy. Nawet zasłużony wieloletni menadżer co najmniej raz w roku musi 'zabić smoka’, aby uzasadnić przelewanie pieniędzy na jego konto.
Niech nikomu nie przychodzi do głowy, że obronią go jakieś zasługi dla firmy. Staż pracy ma znaczenie tylko przy długości należnego urlopu.
I trzeba to zaakceptować, nie krzywić się ani nie wstydzić, tylko wziąć się ciężko do pracy, gdyż zawsze jakiś nowszy model może się wylansować, zauroczyć właściciela i w efekcie zostać przyjętym na Twoje miejsce. Dodatkowo wdroży programy, których Ty byłeś autorem.
Przykre? Z pewnością dla Ciebie.
Ktoś w przypływie supremacji może uznać, że osiągnąłeś już szczyty swoich umiejętności i więcej z ciebie nie wyciśnie. A nowych obowiązków nie da, no chyba, że sobie coś wymyślisz.

Każdy zasób jest zbywalny. Ludzki często bywa… pozbywalny.
Dlatego pamiętaj, że jesteś niewiele znaczącym trybikiem.

Aby mniej o tym myśleć i się nie stresować, przyjmij założenie wykonywania misji. Będzie Ci łatwiej w pracy.
Przyjmujesz przelewy i wykonujesz misję.
Wszyscy są zadowoleni.

Pamiętaj tylko aby co 3 lata upomnieć się o nowe krzesło.

Trening czyni Mistrza! – oklepany slogan, który już od dawna nie powoduje refleksji

Wielu spośród graczy w golfa o średnim poziomie zaawansowania – a takich jest większość – mocno denerwuje się po nieudanych zagraniach. Widzę to niemal na każdym turnieju.
Po bliższej obserwacji daje się zauważyć, że zdenerwowanie przy niepowodzeniach dotyczy tych aspektów gry, które są… mało wytrenowane. Przeważnie jest to puttowanie lub krótka gra przy greenie.
Istnieje przekonanie, że puttowanie – mimo iż to ważny element gry – jest stosunkowo łatwy i prosty do wytrenowania. Być może właśnie dlatego gracze na trening tego elementu poświęcają najmniej czasu. Być może sądzą, że zawsze znajdą na to czas.
Podczas rundy natomiast bardzo się denerwują gdy „nie wyjdzie” jakiś krótki putt lub nieco dłuższy minie dołek o kilka milimetrów. Rozkładają ręce w geście bezradności mówiąc przy tym; „Kurcze, co ja dzisiaj robię!”
Otóż robią dokładnie to samo co wczoraj, przedwczoraj i zawsze do tej pory.

Wyobraźmy sobie Przedstawiciela Handlowego, który podczas codziennej „marszruty” po klientach, notorycznie omija jednego klienta myśląc; Przecież On nigdy u mnie nic nie kupił więc i teraz nie mam po co do Niego jechać.

W powyższych przykładach różnica pomiędzy golfistą a przedstawicielem jest taka, że golfista podejmuje próbę – gdyż nie może zrezygnować z uderzenia – w przeciwnym wypadku odpadłby z gry, natomiast przedstawicielowi szkoda po prostu czasu na odwiedziny „nielojalnego” klienta.

Takie podejście skutecznie odbiera szansę na ekspansję rynkową, na wzrosty.
Jeśli chcesz aby Twoi Handlowcy bardziej zaangażowali się z sprzedaż – pozwól im trenować.

Zapraszam na moje szkolenia.

Aby być na dobrej drodze trzeba najpierw znać Cel

Marzenia czasem się spełniają. Ale o wiele częściej spełniają się nie-marzenia.
Dzieje się tak tylko dlatego, że wcześniej nie nazwałeś w żaden sposób swojego celu. Gdybyś go nazwał miałbyś poczucie spełnienia i zadowolenia. Jeśli Cel nie został wcześniej nazwany a co wynika zapewne też z braku jego określenia, to nie wiesz czy osiągnąłeś to, co faktycznie chciałeś osiągnąć.

Dlatego aby czerpać zadowolenie z sukcesów oraz w ogóle osiągać zamierzone sukcesy, należy najpierw wyznaczać sobie Cele.

Dobre określanie i nazywanie celów to prawdziwa sztuka. Wyobraźmy sobie sytuację gdy umiejętność tą już posiadasz.
Co możesz uczynić z dobrze wyznaczonym celem? Możesz wszystko.
Możesz budować harmonogram dojścia do Celu, możesz wizualizować jego osiąganie, możesz go wreszcie ZREALIZOWAĆ.
Ale bez Twojego udziału żaden Cel nie zostanie osiągnięty w optymalnym czasie. Dlatego aby cokolwiek zrealizować potrzebujesz swojego zaangażowania na każdym etapie drogi. Odrzuć torpedowanie swoich poczynań poprzez wymówkę, że nie wszystko od Ciebie zależy.
Oczywiście, że nie wszystko zależy od Ciebie. Jednak nie powinieneś już na wstępie podróży usprawiedliwiać ewentualnych niepowodzeń. To tak jakbyś bieg na 100 metrów zaczynał 20 metrów za plecami innych.

Dobrze wyznaczony Cel uwzględnia Twoje możliwości a tempo jego osiągania jest wprost od nich zależne.