Komunikacja z zespole
Jak rozpoznać potencjał pracownika podczas działań kryzysowych
Poprzednim razem zwróciłem uwagę na temat doboru kadry do zespołu kryzysowego.
Teraz chciałbym pochylić się nad zagadnieniem rozpoznania potencjału pracownika zaangażowanego w prace zespołu kryzysowego.
Sprawa jest wbrew pozorom bardzo prosta.
Wszelkie testy obliczeniowe, powodujące ocenę i przydatność pracownika dla poszczególnych zadań, mają swoją niezaprzeczalną wartość w określaniu dopasowania pracownika do danego stanowiska, do danej relacji zawodowej.
Niemniej pracodawca nie robi testów wszystkim zatrudnionym w firmie osobom. Wykonuje się je przeważnie tylko osobom zarządzającym oraz liderom w małych zespołach. Ale nieczęsto.
Gdy nadejdzie sytuacja kryzysowa, menedżer odpowiedzialny za dany pion może w trakcie pracy zwrócić uwagę na niezidentyfikowane do tej pory cechy pracowników.
🎯 To właśnie po zachowaniu i podejściu do pracy w tych momentach, zauważysz najwyższy poziom odpowiedzialności, najdobitniej będzie się przejawiać poziom motywacji pracownika, bez względu nawet na perspektywę docenienia finansowego lub jego brak.
🎯 W przypadku osoby wartościowej, która na pierwszym miejscu stawia odpowiedzialność zawodową, dobitnie dadzą się zauważyć zaangażowanie i poświęcenie.
To właśnie wtedy, w sytuacjach nagłych i kryzysowych, pracodawca ma z niego największy pożytek – jeśli można tak powiedzieć.
🎯 Zwróć na to uwagę. Zapamiętaj to zachowanie. Doceń, zmotywuj i zainwestuj w taką osobę.
Ona odwdzięczy się w dwójnasób.
🔥 A jeśli to przegapisz… No cóż, przegapisz jedynie możliwość zaoszczędzenia sporej ilości pieniędzy i następną szansę na przyśpieszenie rozwoju i zabicie smoka.
A przecież o tym, jako menadżer, właściciel itp.. myślisz przez 16 godzin na dobę.
✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz do mnie lub zadzwoń:
📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200
Jak dobierać ludzi do zespołu kryzysowego
👮 Do kompetencji menadżera wyższego szczebla często należy dobór właściwych osób na potrzeby konkretnego projektu.
Z projektem mamy do czynienia wtedy, gdy tworzymy nową wartość, unikalną, wcześniej nie wdrażaną.
Projektem nazywamy też zbiór zadań, kiedy mamy do czynienia w sytuacji kryzysowej, niespodziewanej.
🎯 Odpowiedzialność spoczywająca na decyzyjnym menadżerze, jest olbrzymia.
Głownie i szczególnie w sytuacjach kryzysowych, przede wszystkim dlatego, gdyż wszelkie działania trzeba podjąć natychmiast, aby w krótkim okresie je wdrożyć.
Nie ma możliwości całości procesu powtórzyć. Drugiej iteracji nie będzie.
Sytuację kryzysowe zaskakują, większość się ich nie spodziewa.
Rzadko która firma jest na nie przygotowana, poprzez wcześniejsze spisanie, testowanie i wdrożenie odpowiednich procedur.
W takich okolicznościach podjęcie dobrych decyzji, wiąże się maksymalną możliwą odpowiedzialnością.
🎯 Te decyzje jest w stanie podjąć tylko odważny menadżer z doświadczeniem.
Będą one krytykowane, ale mało skrytykuje w momencie ich podejmowania, czy nawet już w trakcie realizacji zadań.
Będą one krytykowane później, gdy kryzys zostanie zażegnany.
Wtedy należy spodziewać się wszystkiego co najgorsze ze strony mniej lub w ogóle nieżyczliwych grup pracowników, obserwatorów, opozycjonistów.
Ale zaniechanie podejmowania zdecydowanych decyzji niesie za sobą o wiele gorsze konsekwencje, nie tylko personalnie dla samego menadżera, ale przede wszystkim dla firmy, organizacji lub pozostałej części pracowników, których miejsca pracy zależą od sukcesu projektu.
Wszystkie ręce na pokład, jak stanowi znane powiedzenie.
🎯 Głównie tym kryterium powinien kierować się menadżer w sytuacji kryzysowej.
Powinien selektywnie dobrać uczestników projektu spośród naturalnie zainteresowanych jego powodzeniem.
🤝 Gdy zauważy zaangażowanie i chęć współpracy, wtedy wie kogo wybrać, na kogo postawić.
Gdy z kolei zauważy oportunizm ☕ lub wręcz torpedowanie ☕ projektu, wtedy bez kozery powinien odsunąć takiego delikwenta od uczestnictwa, a raczej przeszkadzania.
Oczywiście może to nieść za sobą pewne perturbacje organizacyjne, ale zwykle szybko na horyzoncie pojawia się zastępca, dubler, który z zapałem zabierze się do pracy i współpracy. ✔️ Dubler przejmie się nie tylko z powodu swojej sumienności i ogólnemu zaangażowaniu. 🤝 Jego dodatkową motywacją będzie okazja do zaznaczenia swojej przydatności dla organizacji, której być może wcześniej nie miał okazji zaprezentować.
Decyzje personalne mogą być kontestowane nawet przez Zarząd. Ma to niekiedy miejsce gdy w Zarządzie oportunista ma swojego poplecznika.
✔️ 🔥 Odpowiednia merytoryczna argumentacja powinna uzasadnić decyzje menadżera.
👉 A Czy Ty musiałeś podejmować niepopularne lub wręcz kontrowersyjne decyzje organizacyjne?
✅ Jeśli potrzebujesz konsultacji; napisz lub zadzwoń:
📧 witold@smoniewski.pl
📱 665 391 200
Wzmacnianie zespołu
Lider ma wiele zadań w organizacji. Oczywiście szczególnie w pionie, którym kieruje.
✅ Jedną z nich jest wzmacnianie zespołu w zakresie przekazywania sobie wzajemnie otwartej i szczerej informacji zwrotnej.
Ale nie tylko zwrotnej. Także informacji merytorycznej, mającej wpływ na dalszy przebieg połączonych działań lub działań indywidualnych.
Idealny zespół równorzędnych współpracowników na stanowiskach średniego oraz niższego szczebla, którym zarządza lider, składa się ze świadomych współpracy osób, które w sposób niepohamowany będą dyskutować, niekiedy spierać, ale przede wszystkim dzielić informacjami i wspólnie poszukiwać rozwiązań i dalszych dróg rozwoju.
🔥 Niekiedy zdarza się, że lider narzuca swoje pomysły, których podwładni nie komentują, nie podważają, nie wspominając już o ich konstruktywnej krytyce. Zachowania takie często wynikają ze wcześniejszych uwarunkowań, przyzwyczajeń, doświadczeń oraz przede wszystkim obaw.
✔️ Zadaniem lidera, który zauważa te blokady wśród pracowników, jest zburzenie ściany tych obaw.
Każdy świadomy i nowoczesny lider, nie będzie konserwował braku nowoczesnego podejścia. ✔️ W każdym miejscu, do którego trafi, będzie starał się w odpowiednim tempie burzyć blokady organizacyjne, jeśli takie będą miały miejsce.
Podczas pracy dla pewnej firmy, dokładnie z takimi stanem rzeczy się spotkałem.
🎯 W dosyć krótkim okresie udało mi się zebrać zespół osób gotowych do współpracy ze mną oraz między sobą.
Odważni kierownicy zdecydowali się 🤝 podnieść rękawicę komunikacji i otwartości.
Oczywiście decydującym determinantem był 🎯 wspólny cel. Taki właśnie mięliśmy.
👉A czy Ty stwarzasz swoim pracownikom warunki do przekazywania swobodnie informacji zwrotnej?
Toksyczne środowisko pracy – zdarza się…
Każdorazowo, gdy przełożony traktuje pracowników jak dyktator; krzyczy, zawstydza lub zwalnia każdego, kto odważy się cokolwiek zakwestionować, mamy do czynienia z toksycznym problemem w miejscu pracy. Zachowanie przełożonego tworzy niezdrowe środowisko, przestraszonych i zastraszonych pracowników, złych na wszystko wokół, siebie oraz kolegów.
Część z przestraszonych przechodzi na stronę szefa-despoty, z bojaźni o własną pracę.
Toksyczne zachowania niszczą organizację, paraliżują aktywność i produktywność. Nie mówiąc o innowacyjności.
Coraz częściej menadżerowie muszą walczyć z toksycznością w organizacji lub rozwiązywać problemy z tego wynikające aby zachować firmę i miejsca pracy.
Miejsca pracy będą zachowane. Najwyżej będzie ich mniej.
Ale bądź pewien, że Twoi pracownicy nie będą czekać z założonymi rękoma, aż problem rozwiążesz.
Ci bardziej kompetentni, najlepsi z nich, prędzej czy później odejdą. Najczęściej sami poszukają sobie czegoś lepszego, lub ktoś po nich wyciągnie rękę.
Na stanowiskach zostaną jedynie mierni, zastraszeni i nieporadni.
